PREGUNTAS
1) ¿Cuál es el término para solicitar al MinTrabajo para efectuar despidos colectivos?
2) ¿Cuáles son los derechos del trabajador en caso de despido colectivo?
3) ¿Cuáles son las justas causas que el empleador puede alegar para
Terminar un contrato de trabajo?
4) ¿En qué casos ocurre el despido sin justa causa?
5) ¿Qué es el periodo de prueba y cuál es su duración?
6) ¿Cuál es el concepto de salarios y descuentos pueden hacerse?
7) ¿En qué consiste la prelación de créditos por obligaciones laborales?
8) ¿Cuáles son los elementos que constituyen un salario y como se calculan?
SOLUCIÓN
1- Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5, ordinal 1, literal d) de esta ley y 7, del decreto-ley núm. 2351, de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.
2- Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50 por ciento) de la antes mencionada.
3- Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminado el Contrato de trabajo, sin indemnización, es por lo que se llama justa causa.
El código sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo:
A) POR PARTE DEL PATRONO:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).
B) POR PARTE DEL TRABAJADOR:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos
PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo)
Comentarios
Algunas de estas causas son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general, como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores o que no se presente a trabajar sin excusa durante un día o más. La ley no es precisa en definir en quecircunstancias se puede una actitud se puede considerar justa causa.
Por ejemplo, en el caso del literal a, numeral 10 el artículo 62, que contempla: La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de sistemáticamente, lo que significa que cuando estas situaciones se presentan esporádicamente, no se pueden entender que se ha justa causa para el despido del trabajador. Esto hace que sea muy difícil identificar cuando y en que momento, alguna de las causales señaladas por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, se convierte verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un Contrato de trabajo.
En todo caso, “(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, bien puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión; un juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento” (C. Const. Sent C-299, Jun. 17/98 M.P. Carlos Gaviria Díaz).
Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación, de forma objetiva, justa y equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una instancia judicial conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, significando para empresa un importante costo por pago de indemnizaciones.
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5- El período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo. Según el artículo 77 del código de derecho laboral el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
Para los servidores domésticos se presume como periodo de prueba los primeros quince (15) días de servicio.
El periodo de prueba no puede exceder no puede exceder de 2 meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año del período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder los dos meses.
Cuando un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato
6- Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).
Respecto del salario, se encuentra en la normatividad laboral que hay descuentos permitidos y otros prohibidos, por lo que para el correcto entendimiento del manejo que se debe dar a los mismos, a continuación se presentan las siguientes consideraciones:
En primer lugar debe tenerse que la legislación laboral contempla que el salario mínimo es inembargable salvo en dos casos particulares:
• Por deudas de alimentos hasta el 50%
• Por deudas con Cooperativas hasta el 50%
Los descuentos permitidos por la Ley al salario, están referidos a:
1. Los aportes que corresponden al trabajador por salud y pensiones, que corresponderá para cada uno de los casos al 4% del salario mensual efectivamente devengado.
2. Las multas (Art. 113 Código Sustantivo del Trabajo — en adelante C.S.T.).
3. Descuentos permitidos (Art. 150 C.S.T.), entendidos éstos como los que se efectúen por cuotas sindicales (Art. 400 C.S.T.), de cooperativas y cajas de ahorro, descuentos por créditos o deudas con Cajas de Compensación Familiar, Fondos de Empleados (Art. 4° Ley 920 de 2004) [1], todas estas autorizadas en forma legal, cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado, descuentos por préstamos que haga el empleador al trabajador (Art. 151 C.S.T.) y préstamos para vivienda (Art. 152).
En todo caso, algunos de los descuentos que acabamos de mencionar como permitidos, no podrán aplicarse a pesar de existir la autorización del trabajador, pues, tal y como lo preceptúa el numeral 2° del artículo 18 de la Ley 1429 de 2010 que modificó el artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo, no se podrán efectuar descuentos o deducciones sin la debida orden judicial cuando se afecte el salario mínimo, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, tesis que viene siendo sostenida por la Corte Constitucional en varios de sus pronunciamientos, especialmente de tutela (T-1015 de 2006 M.P., Álvaro Tafur Galvis, T-716 de 2007 M.P., Nilson Pinilla Pinilla.)
Sin embargo, el numeral quinto del artículo 3° de la Ley 1527 de 2012, contempla una excepción a la afirmación anterior, y es aquella referida a las deducciones que haga el empleador (pagador) al salario del trabajador, como consecuencia de operaciones de libranza o descuento directo, permitiendo que se afecte el salario mínimo o la parte del salario declarada inembargable, y sin la necesidad de una orden judicial.
7- Las obligaciones laborales son créditos de primer orden, lo que quiere decir que en caso de la liquidación de la empresa, primero se deben cubrir las obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás.
Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del código sustantivo del trabajo:
Prelación de créditos por salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.
El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador.
Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos.
Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y, cuando fuera necesario, producidos extrajuiciocon intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes.
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